ダイバーシティとインクルージョン～インナーコミュニケーションの視点から

ダイバーシティという言葉はすでにおなじみでしょうが、近頃は「ダイバーシティ＆インクルージョン」という括りで語られることが増えてきました。

そこで今回は、ダイバーシティとインクルージョンの違い、インクルージョンが重視され始めた背景、企業として「ダイバーシティ＆インクルージョン」に取り組むメリット、さらには導入時のポイントについてお伝えします。

ダイバーシティとインクルージョンの違いとは

ダイバーシティ（diversity）は「多様性」を意味する言葉です。企業経営の分野では、人種や国籍、性別、年齢、身体的特徴（障がいの有無も含む）、宗教、ライフスタイル、職業観、嗜好、働き方などが異なる多様な人材を受け容れ、登用しようとする取り組みが中心となります。欧米はもちろんのこと、日本でもグローバル化や顧客ニーズの多様化が進むなか、ダイバーシティ経営を掲げる企業は着実に増えてきました。

一方のインクルージョン（inclusion）は「包括」、すなわち「全体を包み込んでひとつにまとめること」を意味する言葉です。企業経営の分野では、一人ひとりの多様性を受け容れて互いに認め合いながら、一体感を持って活躍できる具体的な組織づくりが中心となります。

インクルージョンはダイバーシティの発展形

この二つは非常に共通点の多い概念ですが、インクルージョンはダイバーシティから一歩踏み込んで、単に多様な人材を組織に受け容れて登用するだけにとどまらず、それぞれが能力を発揮し活躍できる状態にまで引き上げることを目指します。

つまり、「多様な人材を受け容れる」というダイバーシティの考え方が、やがて「受け容れた後にそれぞれの個性を活かす」インクルージョンへと発展していったとも言えるでしょう。

インクルージョンが重視され始めた背景

では、なぜ近年になってインクルージョンが重視され始めたのでしょうか。

日本の企業がダイバーシティ経営を掲げ始めたのは、2000年に入って以降のことです。社会の高齢化に伴う労働人口の減少や人口構成の変化により、労働力確保が企業にとって大きな課題となり、ダイバーシティに取り組む企業が増えていったのです。

また一方で、職場に多様な人材を受け容れたとしても、その人たちが働きやすい環境が整っていなければ意味がありません。たとえば外国人の雇用を増やして名ばかりのグローバル化を推し進めても、互いの仕事観や文化の違いに理解がない職場では、モチベーションや生産性が上がるはずもなくかえって逆効果になります。

そこで多様な人材に門戸を広げるダイバーシティと並行して、人材一人ひとりの個性とスキルが活かせる組織づくり＝インクルージョンも不可欠だという認識が広まり、その結果「ダイバーシティ＆インクルージョン」の考え方が、徐々に日本でも広まってきたというわけです。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」に取り組むメリット

「ダイバーシティ＆インクルージョン」への取り組みを通じて、多様な人材が存分に能力を発揮できる企業へと進化することで、下記のようなメリットがあります。

イノベーションの創出が期待できる

多様な人材が相互に刺激を与え合う環境のもとでは、活発な意見交換や新たな視点からのユニークな提案が生まれやすくなり、イノベーションの創出が期待できます。

当事者意識と勤労意欲が高まる

一人ひとりの価値観が尊重されることによって、主体的に組織に貢献できる実感を持つことができるため、従業員の当事者意識と勤労意欲が高まります。

人材のレベルアップにつながる

「多様な人材が力を発揮できる企業」という評価が広まることで、優秀な人材が集まりやすくなるとともに、従業員全体の能力・意識の向上にも結びつきます。

生産性が向上する

個性が認められることで一人ひとりの心理的安全性が担保され、安心して自らの能力を発揮できる環境になるため、チーム全体の生産性が向上します。

従業員の定着率がアップする

会社が従業員一人ひとりとしっかり向き合う姿勢が明確に示され、働きやすさを支える諸制度も整えば、従業員の満足度が上がり定着率もアップします。

企業価値が向上する

経営戦略の一環として本気で取り組むことによって社会的な評価や信頼が高まり、結果的に競争力の強化にもつながるため、企業価値が向上します。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」導入時のポイント

多くのメリットが期待できる「ダイバーシティ＆インクルージョン」ですが、導入に際してはいくつか留意しておきたいポイントがあります。

制度と体制の整備

たとえば、足の不自由な障がい者を雇用するには社内のバリアフリー化はもちろん、体調や通院状況などに配慮した柔軟な制度が必要です。また、シニアや外国人の活躍推進、あるいは介護や在宅勤務が必要な従業員をサポートするには、教育体制や人事評価制度の再構築も求められるでしょう。

さまざまな人材が心置きなく働けるようにするためには、それぞれの背景に配慮した制度と体制の整備が欠かせません。

社内理解とモチベーションの向上

制度と体制が整備されても、管理職や従業員が“自分ごと”として多様性を受け容れる意識を持たなければ、実のある導入には結びつきません。

ここで鍵を握るのがインナーコミュニケーションです。社内報を通じて多様性への理解を促す情報や事例を継続的に紹介するなど、社内の意識とモチベーションの向上を図っていくことが大切です。

発言しやすい環境づくり

多様な人材の活躍を促すためには、誰もがフラットに意見を交わせる風土づくりが求められます。立場の違いや力関係によって遠慮や忖度をするような空気があるなら、そこから変えていく必要があります。

インナーコミュニケーションの観点からは、たとえばホットラインの設置、個別面談やワークショップの開催、アンケート調査の実施などをきっかけに、すべての人材が平等に意見を述べられる環境をつくり上げていくのもひとつの方法でしょう。

 

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まとめ

グローバルな規模で企業間競争が激しさを増し、労働人口が減少し続けているなか、この先も社会に選ばれ続ける企業であるためには、ダイバーシティとインクルージョンの推進に取り組んでいく必要があります。

多様性を“受け容れる”ダイバーシティからさらに一歩踏み込んで、多様な人材を“活かす”インクルージョンにも目を向けてみてはいかがでしょうか。